?

Log in

No account? Create an account

Предыдущее | Следующее

Форматы обучения - 2

По мотивам обсуждения методов обучения в предыдущей записи, сформировалось понимание методов, которое изобразил в виде интеллект карты.
Интеллект карта видов обучения

Вебинары несколько выбиваются из общей картины: термин новый и его формат еще не вполне устоялся. С одной стороны само название вебинар = семинар через веб предполагает автоматизацию именно семинарский формат занятий. При этом зачастую по факту вебинар представляет собой лекцию с небольшим блоком ответов на вопросы. Кроме этого иногда вебинарами называют веб-конференции, когда участники могут говорить по очереди.

Тем самым видим, что традиционные формы обучения могут быть вполне автоматизированы при помощи современных средств коммуникации. А вот до коллективных форм, когда в процесс обучения включаются групповая динамика внутри коллектива обучающихся автоматизация пока не добралась. И скорее всего не доберется в ближайшем будущем. И это значит, что профессия тренера, умеющего использовать энергию группы для ускорения обучения, будет еще долго востребована.

Кстати, в этой схеме есть одна пропавшая по сравнению с предыдущим постом форма обучения. Заметили какая?

Метки:

Comments

vorobiev
19 июл, 2012 07:08 (UTC)

С точки зрения методики проведения внешнее и внутреннее обучение не различаются. Разница скорее в согласованности программы обучения с бизнес-процессами компании. Плюс при достижении определенного масштаба бизнеса разница стирается. Например в Сбербанке обучение по утвержденной программе может проводить как внутренний тренер, так и аутсорсер. И вот какое оно тогда?

то имеется в виду под понятием "ориентейшн тренинг"?

Вопрос КОГО и ЧЕМУ учить в бизнес-обучении обычно вытекает из вопроса ЗАЧЕМ и понимания модели бизнеса. Вот надо допустим нам повысить скорость доставки. Смотрим где наибольшие потери: ага товар долго сортируется и выдается на складе потому что кладовщики плохо понимают как устроена ИТ система - сразу понятно кого и чему учить.

Другое дело, что эта диагностика может быть довольно сложной, тогда ориентируются на бренды в области обучения и на рекламные представления о них. И это порой порождает странные запросы. В одном банке был запрос: "у нас 2 девушки ушли в декрет, еще сотрудники часто болеют. В результате работают 2 человека из штатных 6. Научите нас как в такой ситуации выполнять все входящие задачи вовремя!"

Отчасти из цели обучения вытекает и форма контроля качества обучения.
Что можно измерять?
1. Знания - как человек отвечает на заданные вопросы. Насколько владеет терминологией. Куда впадает Волга? - В Каспийское море. - Ок.
2. Умения - как человек справляется с модельной задачей. Задача: построить по карте маршрут Москва - Баку для яхты. Маршрут проходить по рекам? - Ок.
3. Навыки - демонстрирует ли человек требуемое поведение в вариативных ситуациях. Определяет положение лодки в стандартных условиях, в шторм, в тумане.

Теперь вспоминаем чему хотели научить и проверяем. Здесь правда замечу, что методики контроля зачастую более затратны, чем непосредственно обучение. Особенно если это касается проверки навыка.

Что касается книг, то из них в основном можно подчеркнуть знания, поэтому диагностику разумно проводить в виде тестов или бесед.

Edited at 2012-07-19 17:05 (UTC)

Календарь блога

Июль 2019
Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Метки

Еще на странице

Разработано LiveJournal.com
Designed by Lilia Ahner